创新型企业必须具备的五个价值观

在企业开展的漫漫征途上，为什么像IBM、西尔斯、AT&T和通用汽车这样的伟人也会"受阻"?他们遭到怎样的不利因素要挟?高新技能企业确定又会限入什么样的误区?

答案不是自高自大。成功的企业领导总是能骄傲自大。困扰他们的是一种难以检测到的不利因素，它深藏在公司从前最有用的实践--致胜程序中。

越来越多的高档司理意识到这样一个苦楚的现实：任何公司，不管规划多大、多有名望，或有多大的商场份额，都不能依靠曩昔成功的经历生计。继续的成功需求新的竞赛优势、需求立异。

那么，已然了解了立异的重要，为什么立异的公司并不多呢?为什么每个职业简直仅有寥寥无几的开辟立异企业，而其他企业仍沿用着他们数十年以来的老一套呢?

答案在于：许多公司现已丧失了，或者说需求培育"车库精力"。车库精力能带来连绵不断的构思，它崇尚自在沟通、经过协商而非高压手法来处理抵触，以及理性平衡个人志向和公司方针之间不可避免的对立。

车库精力在许多自在创业的公司得到生动的表现：从戴尔电脑、微软到星巴克和亚马逊网上书店。不管何种职业或哪个国家，只需具有了车库精力的条件，就会孕育出立异。

企业文明决议了其成员的立异自在度。公司有必要树立一种文明，鼓动职工超出惯例希望。要想了解这种文明的共同性，能够看看它的不和，官僚机构，是怎么对待立异尽力的。

关于官僚机构来说，未来开展远远不及短期成果重要。他们简直历来不向一线职工搜集立异的定见，相反，以各种短期事务来增加一线职工的担负，比方要求得到各种陈说陈说、最近完结的销售额、订单处理成果等等。只要高层办理才被以为具有必要的远大目光，能够提出有价值的战略观念。

许多生动的比如诠释着车库精力，它首要表现在下列五种中心价值观中：尊重人才、为企业任务而斗争、营建自主气氛、接收过错和失利以及让立异团队各尽其才。

尊重人才

收罗人才从招聘寻求立异文明的企业家开端。在Fast Company杂志的一篇报导中，Bill Birchard归纳了招募这种高档人才的三个准则：

让每个人都参加招聘进程。发现优异人才不仅仅是人力资源部分的作业。yahoo公司的首席执行官Jeff Mallet说："咱们担任招聘的人应该有他们自己的人才清单。职工的'朋友通讯簿'是咱们的最佳招聘办法。"在思科，一旦被引荐的人被聘任，引荐者将会当即得到1,000美元的奖赏，行政总裁钱伯斯乃至将引荐率作为一项要害的成绩考核。

鼓动有才干的人"上门"。成绩优异者一般不会去阅览招聘广告，因而你需求宣布信号。在招工主管Michael McNeal的带领下，思科公司采用了很多的非传统的办法来招引那些不大活泼的找工者，其间包含：思科让找工者在网站上找到与自己技能般配的作业，并将他们与公司内一个自愿的"朋友"配对，该朋友会安排他们与恰当的人联络，并在招聘进程中供给辅导。

永久不要满意于现有情况。因为意识到快速增加几千新人会淡化那些令公司成功的企业特质，企业存储器产品制作商EMC提出了"成功的特质"来归纳EMC超卓职工的特色。这个规范着重于7个特色：技能才干、方针取向、急切感、可信度、对外部和内部顾客的反响、跨部分作业才干和归纳才干。

为企业任务而斗争

惠普公司的创始人之一David Packard在1960年的一次说话，归纳了寻求立异的企业的中心价值观："许多人过错地以为，公司生计意图首要是赚钱。跟着查询的深化，咱们就会得出结论：一群人调集在一起，组成名为公司的安排是为了能够一起完结自己无法独自完结的东西。这虽然听起来很老套，但它是最基本的。"

商业咨询参谋Roxanne Emmerich以不同的言语表达了相同的观念，她说："通知他人你经商是为了赚钱就比如说你为了呼吸而生计。"赢利是公司生计的重要标志，但正如呼吸对保持生命十分要害，却并不是生计的理由相同，赢利不是公司存在的原因。

固然，有许多公司创始人，他们的开始抱负不是树立一个有耐久价值的巨大公司，而是提出一个好的主意，能够使公司在12到18个月的时刻上市或获利。但车库精力的真理是留下财富，是与自己领域内最超卓、最聪明的人一起作业，制作超卓的产品。鼓动人心的任务让职工的每个作业日都充分愉快。让咱们听听下列这些寻求立异的公司的作业方针吧：

Nordstrom："呼应顾客额定要求!"

可口可乐："让咱们的产品随时满意您的希望!"

3M："永久致力于用立异手法处理未处理的问题。"

Johnsonville Sausage："成为那些有远大志向的人的抱负作业场所。"

当你读到这些公司的宣言，你就会产生共鸣：有意义地作业。

营建自主气氛

为什么人们不肯对公司的方针承当更多的责任呢?现实在于保守的官僚机构按捺了人们的担责才干。

在安排结构上，官僚机构将决议计划权分配给少数精英分子，企业的低层人员则成为高层人员的附庸，有必要等候办理人员指挥若定。在四肢遭到捆绑、思维被禁闭的情况下，低层人员为什么要奉献他们的判断力呢?仅赋予他们少数责任，他们又怎么会有深沉的责任感呢?

寻求立异的公司认识到，在企业界对立异思维严加操控是愚笨的。他们对自主权的情绪根据如下的威望定见：招聘自我鼓动的职工并尽量"听任"他们。要信任职工会主动调整他们的举动，向企业的方针看齐。

了解人们在作业中自在程度的有用办法是差异人物遵守和人物开辟。在人物遵守型的环境中，责任阐明代代相传，即便在商场情况发生变化，他们也丝毫不改动。相反，人物开辟者自在地打破责任阐明的约束。他们不是奴隶似地遵守，而是从头界说他们的作业，猜测顾客未来的需求。

这里有一个十分杰出的人物开辟者的比如：美国华盛顿州西雅图Quality食物中心的一个职工为一个顾客包好鱼后，顾客问道："我传闻某些鱼含有很高的胆固醇，而有些含量较低，你能通知我哪些含量高，哪些含量低吗?"这个职工回答道："先生，你知不知道有两种胆固醇?"然后这个职工向这个顾客清楚而又威望地解说高脂蛋白和低脂蛋白的差异，他这个海鲜专家乃至还教顾客几种简略的扇贝和鲑鱼烹调法，并为他选择特别的调料和烹调书。

人物开辟的真实威力在于它的乘数效应。在自主环境里，每个人物开辟者会为搭档树立新的做法和斗争的规范。终究，这个人物就会彻底不同于过期的责任阐明中规则的人物。

接收过错和失利

寻求开辟立异的企业致力于发明重要的产品和服务，但这并不是一个零缺点进程。立异与继续改善长期存在的作业流程是彻底不同的。不容许任何过错的公司绝不或许希望它的职工揭露宣布他们那些未经测验的主意。

创始贴现署理事务和在线买卖的Charles Schwab公司培育了一种文明，接收为寻求顶级立异而犯下的过错。自二十世纪八十年代以来，该公司对技能进步的许诺包含一系列的失利，其间包含：Pocketerm和Schwab Quotes报价服务体系、Financial Independence钱银办理软件和在线买卖信息设备Equilizer。

Schwab以为，只需从过错中取得有意义的经验并且不超出公司的容许规模，失利便是可贵的，它将过错比作是"面子的失利"。Schwab从失利中得出的经历经验日益堆集，终究成功猜测出商场的未来需求。除了带来的额定收入，Charles Schwab还注意到这种接收过错的文明也招引了高档人才，它成为一个众所周知的鼓动冒险的当地。

让立异团队各尽其才

关于那些从"车库"建议的公司，假如它们能够成功地结构一种企业结构，复制出这个团队曾经的合作伙伴间的亲近友谊，那么，立异精力将会跟着公司的开展，根植于公司文明中。

怎么才干在公司复制出那些有助于发明的气氛呢?大多数立异抢先企业疏忽等级联系而附和"特别立异小组"。这个小组之所以特别，是因为它根据需求而树立，当项目完结后，小组成员就会闭幕。这些小组彻底没有严厉的部分和等级联系，因而，其间的人才干够在项目中发挥他们的特长。

要想发明出这些立异小组的条件，你有必要要：

培育多视角的作业小组。因为多样化的观念是前期立异的要害，只要调集了具有各种学历布景、作业经历和最接近顾客的人员，才干完结立异。

充分利用现有高档人才。让精英人才专心于要害项目。假如高档人才对重要的新的危险项目有扭转乾坤的才干，为什么要将他们局限于对企业开展无关痛痒的小项目?部分从属联系应该为潜在的黄金时机让路。

尊重发明性的贰言。英特尔公司将抵触作为它检讨文明的一部分。致力于立异的人不会在一群礼貌的百依百顺的人面前陈说他们的主意，相反，他们甘心面临接二连三地激烈的盘查和近乎粗鲁的坦率回馈。虽然抵触是直接的，有时乃至是令人难以忍受的，但英特尔公司的职工学会了怎么表明贰言。经过答应职工宣布激烈的对立定见，英特尔公司提高了终究的处理方案的质量。

为立异考虑留下时刻。立异是需求时刻的。许多繁忙的作业小组满意于从一次活泼的"脑筋风暴"评论会上得出的最好主意。不幸的是，这种会议在很大程度上仅仅对人们已有主意的外表加工，而不是将各种主意联络起来而构成共同主意。发明性主意是下列进程的产品：不断根究更好的处理办法、从各种视点剖析问题、归纳各个领域的常识以及为立异主意的构成留下孵化时刻。

在没有详细的方案来完成企业的发展经营模式。那么巨大的战略并不比打印它们的纸张更有价值。现在你应该清楚为什么只要极少数公司成为持之以恒的寻求立异的企业。并不是每个公司都能找到最好的人才、用企业任务鼓动他们、给予他们自主权和犯过错的自在，以及为独立的项目小组供给便当。这便是为什么车库精力在公司净资产和自我价值方面得到如此丰盛报答的原因。